企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對員工進行指導(dǎo)和支持！強調(diào)判斷、批評和評價的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)是過去時了�，F(xiàn)在的員工需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠給他們指導(dǎo)和支持，能夠鼓勵他們做到最好。然而，在對員工指導(dǎo)和支持的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯誤就是“溝通不當(dāng)”。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者要么不跟員工溝通，要么溝通過度，要么溝通不當(dāng)，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈、生氣、責(zé)備或僅僅溝通不清晰。比如，領(lǐng)導(dǎo)者未能與員工就目標(biāo)溝通清楚，這往往是因為在主觀上總認(rèn)為下屬員工已經(jīng)明白公司的目標(biāo)，也已經(jīng)明白該在其中擔(dān)任怎樣的角色。 領(lǐng)導(dǎo)者在對員工指導(dǎo)和支持的過程中，常犯的第二大錯誤則是“指導(dǎo)不當(dāng)”。表現(xiàn)為給員工指導(dǎo)，卻不讓員工參與進來，不考慮員工的反饋，不給員工授權(quán)，這些都會引起員工的誤解，使員工無法專心關(guān)注問題所在。補充一點，領(lǐng)導(dǎo)者在這方面最主要的錯誤就是給予泛泛的指導(dǎo)，而不考慮員工的情況、任務(wù)或具體情境。 上述這兩種“不當(dāng)”都將對組織和員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。因為績效計劃和績效輔導(dǎo)是成功人才管理系統(tǒng)中兩個核心部分。領(lǐng)導(dǎo)者若希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越年度目標(biāo)，那么，就必須努力幫助員工獲得成功，幫員工建立清晰的目標(biāo)，在整年中不斷給予員工所需要的指導(dǎo)和支持，來幫員工完成目標(biāo)。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者還要充當(dāng)績效評估角色�？冃гu估是人才管理系統(tǒng)中一個重要的方面。所謂績效評估就是評估員工在過去一段時間內(nèi)的表現(xiàn)。績效管理中的這個部分使員工對已經(jīng)達(dá)成共識的目標(biāo)及行為負(fù)責(zé)。須要明確的是不能把績效評估作為企業(yè)內(nèi)人才管理中的核心部分。要建立一個強制性的評級體系來確定獎勵、認(rèn)可和提升機會。為了幫助員工實現(xiàn)更高水平績效，就要為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，然后要在整年中跟進指導(dǎo)和支持，幫員工獲得成功。也就是說，績效輔導(dǎo)比績效評估更需要重視。 企業(yè)績效計劃要讓員工明確了解公司的期望。這意味著清晰的目標(biāo)制定和回顧，員工很清楚在年底將接受怎樣的考驗。一旦目標(biāo)設(shè)定好，各級領(lǐng)導(dǎo)者就被要求去給予員工績效輔導(dǎo)。這種把答案告訴下屬，就是績效輔導(dǎo)。在績效評估時用同樣的試卷去考核，這樣做能幫員工成功——獲得好評估。從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)員工，讓他們做到最好的目標(biāo)！ 歸納起來，有效的人才管理系統(tǒng)應(yīng)具備三個部分。首先是績效計劃。所有好的績效都從清晰的目標(biāo)開始。澄清目標(biāo)意味著要確認(rèn)員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關(guān)于他們被要求做什么——他們的職責(zé)所在，二是關(guān)于怎樣才是令人滿意的績效表現(xiàn)——他們將接受評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。 其次是績效輔導(dǎo)。在這個階段，領(lǐng)導(dǎo)者要為員工工作，表揚他們，或者對不當(dāng)?shù)目冃П憩F(xiàn)給予重新指導(dǎo)。 最后是績效評估。這是對員工過去一年績效表現(xiàn)的總結(jié)。如果前面所講的第一步和第二步已經(jīng)正確地實施，那么年終績效評估將只是作為一個總結(jié)，對已經(jīng)討論的內(nèi)容做回顧。不會有意外。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬將回顧并為已經(jīng)取得的成績慶祝。 總之，人才管理應(yīng)該是一個持續(xù)不斷的過程，貫穿全年。幫助員工得到最佳繢效，意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須在關(guān)心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設(shè)定清晰的目標(biāo)和給予日�？冃лo導(dǎo)上。只有這樣才能讓企業(yè)和員工共贏！ |
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