單方調崗引發(fā)勞動爭議糾紛，如何處理？

文章來源：云南中小微企業(yè)公共法律服務平臺公眾號

用人單位以業(yè)務調整為由，調整勞動者崗位、工作地點等是否可行？勞動者不服從單位調崗安排，仍在原崗位上班，是否可認定為有效勞動?

段某某于2016年4月入職某醫(yī)藥公司。入職后，段某某一直在某市A區(qū)從事藥品配送工作。2022年8月，某醫(yī)藥公司擅自將段某某的工作地點調整到某市B區(qū)，段某某認為調崗決定不合法，未在規(guī)定期限內到新工作地點報到，其仍在某市A區(qū)從事原工作。因段某某未到新崗位報到，某醫(yī)藥公司對段某某按曠工處理。同年9月15日，某醫(yī)藥公司以段某某違反公司規(guī)章制度為由解除與段某某的勞動關系。后段某某提起勞動仲裁，仲裁委裁決某醫(yī)藥公司支付段某某違法解除勞動合同賠償金。公司不服該裁決，遂訴至法院。

關于認定某醫(yī)藥公司解除與段某某的勞動合同是否系合法解除，要從用人單位調崗是否合法及勞動者繼續(xù)在原崗位工作是否為有效勞動兩方面進行分析。本案中，原告某醫(yī)藥公司與被告段某某簽訂的勞動合同中約定的工作地點為A區(qū)，鑒于其居住地也是A區(qū)，原告將被告工作地點由A區(qū)調至B區(qū)，客觀上會對被告的工作及生活帶來不便，該內容的變更屬于對實際履行的勞動合同內容的較大變更，在勞動者不同意調崗的情況下，該公司應對調崗的必要性作出合理解釋，而原告在對被告進行調崗時，并未對A區(qū)市場予以撤銷，在下發(fā)調崗通知后，被告還繼續(xù)在A區(qū)從事之前的配送工作，該事實與《員工市場調整通知書》中載明的市場合并等情形并不相符，原告在該通知書中寫明的調崗理由并未提供證據(jù)加以證實。另外，原告在進行調崗前也沒有與被告就調崗后的待遇、補助等進行平等協(xié)商。綜合以上幾點，該調崗不能視為合法調崗。其次，在原告對被告作出調崗決定后，被告仍然在原工作區(qū)域從事之前的工作，即仍以業(yè)務員身份向各醫(yī)院配送藥物，且該工作仍是由該公司通過其物流中心統(tǒng)一安排，被告在此期間從事的工作應視為有效工作。因此，原告以被告曠工為由認定被告嚴重違反勞動規(guī)章制度，并因此解除與被告勞動合同屬于違法解除，依照相關法律規(guī)定，法院判決原告向被告支付賠償金。該案現(xiàn)已生效。

一、在用人單位單方面對勞動者進行調崗的情況下，用人單位應承擔哪些舉證責任？

在審理用人單位單方面調崗類案件時，認定用人單位單方面調崗是否合法，應當由用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性及必要性負舉證責任，具體應當審查調崗是否符合勞動合同約定或用人單位規(guī)章制度規(guī)定、調崗是否出于用人單位生產經營客觀需要、用人單位是否存在變相減少勞動者報酬或降低勞動條件等情形以及調崗是否存在歧視性、侮辱性等情況。

二、用人單位對勞動者口頭通知調崗，勞動者到新崗位工作后，還能否以未采用書面形式為由主張調崗無效？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。一般情況下，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動合同應當采用書面形式。但根據(jù)上述司法解釋，口頭變更勞動合同并履行滿一個月時也應視為雙方對合同的變更達成了合意，對其效力應當予以認可。

三、勞動者拒絕調崗，用人單位以勞動者違紀為由單方與勞動者解除勞動合同，會產生何種法律后果？

如用人單位不能證實其作出的調崗決定具有合理性、必要性，在與勞動者協(xié)商未達成合意時，用人單位可能承擔違法解除勞動關系的法律責任。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

四、勞動者在遇到不合理調崗時，應如何應對？

對勞動者而言，在其與用人單位建立勞動關系時，應當注意合同中寫明的具體工作地點。首先，如遇到不合理調崗，用人單位通知勞動者限期到崗，應當拒絕，并在原崗位繼續(xù)工作，提供有效勞動，勞動者不宜采取曠工的方式對抗用人單位，否則，用人單位有權以勞動者曠工構成嚴重違紀為由解除勞動關系。其次，及時收集用人單位不合理調崗的證據(jù)，如調崗通知書、拒絕調崗的回復函件等。

典型意義

在現(xiàn)有市場經濟條件下，部分公司面臨業(yè)務量下降、項目取消等業(yè)務縮減的情形，用人單位基于自身生產經營需要，對內部組織架構、人員工作崗位進行調整是提高生產效率、培養(yǎng)儲備人才、增強市場競爭力的重要手段。用人單位調整勞動者工作崗位應當符合法律法規(guī)及規(guī)章制度的規(guī)定，人民法院在審理相關案件時，應兼顧效率與公平，既要充分保障市場經濟下企業(yè)的經營自主權，為企業(yè)提供良好營商環(huán)境，也要對崗位調整行為進行合法性審查，防止企業(yè)濫用管理權，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞資關系。